Szkolenie - formy i techniki szkoleń

Szkolenie - formy i techniki szkoleń Przygotowanie pracowników do sprawowania przyszłych i bieżących funkcji organizacyjnych jest kluczowym celem systemu szkoleń. Składa się na niego także po części ciągłe uzupełnianie wiedzy oraz pozyskiwanie nowych kwalifikacji, kształtowanie postaw zawodowych oraz doskonalenie umiejętności zawodowych już nabytych. Aby urozmaicić warsztaty i zwiększyć ich efektywność nauczania, należy korzystać z jak największej liczby technik. Wraz z formami edukowania, techniki można pogrupować w zależności od przyjętego kryterium, spośród których wyróżnia się (1): Wskaźnik odnoszący się do stopnia zaangażowania uczącego - zastosowanie znajdują tu techniki aktywnego i pasywnego uczenia się. Założenie wzbogacenia elementów kwalifikacji - tu zastosowanie znajdują techniki informacyjno - pokazowe, symulacyjne oraz doskonalenia w działaniu które ze względu na swój charakter mogą wzbogacać wiedzę, umiejętności i postawy. Wyznacznik odnoszący się do liczby osób na kursie - czyli indywidualne oraz grupowe (możliwe do przeprowadzenia jedynie w zespołach). Kryterium związku z procesami pracy - wyróżnia się tu techniki na stanowisku pracy (pracownik wiedzę i umiejętności zdobywa bezpośrednio w miejscu zatrudnienia), oraz poza nim (treningi takie mają głównie charakter teoretyczny). Reguła formy / miejsca prowadzonej nauki - będące połączeniem dwóch form kształcenia: internistycznego (prowadzonego wewnątrz organizacji, która to opracowuje program nauczania i na niej też spoczywa jego realizacja) oraz eksternistycznego (realizowanego na zewnątrz organizacji, przez wyspecjalizowane ośrodki kształcenia). Warunek formy realizacji celów szkoleniowych - na to kryterium składa się: - przyuczenie do zawodu - ich celem jest dostarczenie niezbędnej na danym stanowisku wiedzy nowo zatrudnionym osobom; - doskonalenie umiejętności - rozszerzanie wiedzy i pogłębianie kwalifikacji, co w efekcie może przynieść korzyści w postaci poprawy jakości i wydajności pracy a także rozwój cech osobowych; - rozwijanie kompetencji - pozwalające na rozwinięcie uśpionych przez lata predyspozycji; - przekwalifikowanie - zdobycie nowego zawodu lub specjalności zawodowej; pod względem prewencyjnym tego typu formy kształcenia chronią przed bezrobociem, mogą również pełnić funkcję rozwojową dla odbywającej go osoby. Podział głównych technik szkoleniowych Identyfikacja potrzeb szkoleniowych to szereg zadań, w wyniku których ustala się profil niezbędnych warsztatów w organizacji i wskazuje ich uczestników. Wcielany proces kształcenia jest konsekwencją strategii jaka jest realizowana przez firmę. To ze strategii i wewnętrznej polityki wynika potrzeba realizacji nauczania i jego finalny plan. Umożliwia to kształtowanie nowoczesne stanowiska pracy i nieprzerwany rozwój firmy. Aby przyswajanie nowych informacji przyniosło efekty i zamierzone skutki, należy profesjonalnie dobrać odpowiednią technikę. Najczęściej stosowane metody w procesie szkoleń, to: Trening orientacji i adaptacji nowych pracowników - polegający na zaznajomieniu i przekazaniu nowo zatrudnionej osobie, niezbędnych informacji odnoszących się do technicznych aspektów pracy, spraw socjalnych , ogólnych standardów oraz norm panujących w organizacji. Takie instruowanie ma za zadanie w szybki sposób przybliżyć pracownikowi zakres zadań oraz misję firmy. Szkolenie bez odrywania od pracy - jego rolą jest przypisanie osoby instruowanej do pracownika z dużym doświadczeniem na danym stanowisku, po to by nowy pracownik mógł uczyć się poprzez obserwację. Konsultacje z przełożonym - kierownicy z długim stażem pełnią funkcję tzw. trenera rozwoju. Dzięki długoletniemu doświadczeniu zawodowemu przygotowują swoich następców ukierunkowując ich dalsze funkcjonowanie w firmie. Mentoring - polega na przeniesieniu odpowiedzialności osoby opiekującej się nad rozwojem kariery podopiecznego. Mentor wykorzystując swoje doświadczenie i wiedze powinien stać się wzorem do naśladowania w osiągnięciu pożądanych zachowań i postaw u osób edukowanych. Coaching - proces dwustronny. Osoba podlegająca coachingowi w tym procesie rozwija umiejętności i kompetencje dzięki rzetelnej ocenie, ukierunkowanej praktyce i systematycznemu sprzężeniu zwrotnemu. Partnerski stosunek przełożonego i podwładnego wyrażający się w sposobie wykonywanych zadań oraz w ustalaniu celów. Oznacza innowacyjne podejście do motywowania i rozwoju pracowników poprzez sposób przekazywania wiedzy, a mianowicie fakt iż trener jest cały czas obecny przy uczniu i zawsze jest w stanie udzielić mu pomocy. Rotacja na stanowiskach pracy - polega na systematycznym przenoszeniu pracownika na kolejno różne stanowiska pracy, po to by nauczył się czegoś nowego. Taka rotacja pozwala na rozszerzenie wiedzy przez pracownika, zdobycie nowych kwalifikacji i doświadczeń. Ogromnym plusem stosowania tej techniki jest także rozwijanie umiejętności współpracy z innymi. Specjalistyczny instruktaż - szczegółowe zapoznanie pracownika z zakresem obowiązków na danym stanowisku pracy. Forma takiej techniki może być pisemna lub ustna. Powierzanie zadań zleconych - polega na zlecaniu pracownikowi zadań które wykraczają poza zakres jego obowiązków . Dzięki tej technice przełożony otrzymuje informacje o potencjale podwładnego a podwładny ma możliwość wykazania się i sprawdzenia swoich możliwości w niecodziennej sytuacji. Zastępstwo na stanowisku pracy - powierzenie pracownikowi na pewien określony czas innych zadań i czynności celem sprawdzenia go na nowym stanowisku pracy. Udział w projektach - technika polegająca na przydzieleniu określonej osoby do zespołu pracującego nad projektem. Szkolony będąc uczestnikiem prac związanych z projektem ma szanse nabytą wiedze teoretyczną zastosować w praktyce. Grupowe formy pracy - jeżeli po zakończonym projekcie grupa nie zostanie rozdzielona a jej członkowie będą się wspomagać wiedzą ze swoich doświadczeń, wtedy możemy mówić o technice szkoleniowej. Wykład – aparat, który prezentuje w usystematyzowany sposób niezbędne informacje większej liczbie słuchaczy. Techniki audiowizualne - metodyka pozwalająca na przekaz o charakterze edukacyjnym za pomocą takich środków jak: film, taśma magnetofonowa, płyta DVD. Tego typu nośniki informacji są bardzo często wykorzystywane ze względu na możliwość wielokrotnego odtwarzania. Zaprogramowany instruktaż - w tym systemie program komputerowy pełni rolę instruktora. Komputer udziela informacji na dany temat. Program jest także przygotowany do sprawdzania wiedzy przez komputer, który zadaje pytania szkolonemu. Analiza przypadków - gdzie szkoleni są zapoznani z wymyślonym lub rzeczywistym problemem, dokonują jego analizy, starają się zidentyfikować problem oraz wypracować jego rozwiązanie. Często w wypracowaniu optymalnego rozwiązania towarzyszy dyskusja ponieważ decyzja ta musi być podjęta w oparciu o wiedze teoretyczną, zdolności analityczne oraz syntetyczne. Konferencje i seminaria - pozwalają na poszerzanie wiedzy poprzez wysłuchiwanie referatów i wypowiedzi jej uczestników będących często naukowcami i ekspertami w danej dziedzinie. Metody symulacyjne - metoda mająca przebieg w warunkach zbliżonych do docelowych. Osoby poddające się temu szkoleniu podejmując decyzje dokonują analizy jej efektów poprzez pryzmat wykreowanego stanowiska pracy. Sposób ten stosuje się ze względu na koszty rzeczywistego sprzętu lub niebezpieczeństwo rzeczywistych warunków pracy. Gra ról - jako interaktywna metoda cieszy się dużym uznaniem. Polega ona na symulowaniu hipotetycznych sytuacji i kreowaniu określonych zachowań i postaw. Dzięki odgrywaniu określonej roli szkolony może lepiej zrozumieć swoje miejsce społeczno-zawodowe w organizacji. Action Learning - technika polegająca na pracy w grupie 5-6 osobowej. Każdy uczestnik grupy realizuje własne zadanie- projekt, i poprzez to działanie uczy się konkretnych zachowań jakie wymusza na nim praca na danym stanowisku. Uczestnicy grupy spotykają się w określonych odstępach czasu aby móc stawiać czoło nowym wyzwaniom jakie niesie ze sobą praca w organizacji. Trening Outdoor - nauka zespołowa, polegająca na spontanicznej pracy w plenerze. Oprócz aktywności fizycznej kluczowe w tym sposobie jest radzenie sobie w sytuacjach zaskakujących. Ocena efektywności całego procesu szkoleniowego, zastosowanych technik i metod jest bardzo skomplikowana, zważywszy na fakt iż swoje odzwierciedlenie powinna znaleźć w efektywności całego przedsiębiorstwa. Bardzo ważne jest zatem dokładne zaprojektowanie szkolenia oraz dobór odpowiednich kryteriów oceny. Aby zrealizować ten cel należy zbudować zintegrowany system szkoleń, który będzie spełniał wszystkie wymagania danej organizacji. Firma wdrażając taki „szyty na miarę” system szkoleń, zapewni niewątpliwie rozwój swoim pracownikom oraz całej organizacji. Zobacz dokumenty powiązane ze szoleniami Opracowanie: Anna Stępień - Słoń Bibliografia (1) W. Jarecki, M. Kunasz, E. Mazur-Wierzbicka, P. Zwiech, Podstawy zarządzania zasobami ludzkimi., ECONOMICUS, Szczecin 2013, s. 186